Cambian los candidatos, cambian las empresas. Pero las preguntas y las respuestas parecen seguir siendo las mismas.
Hace diez años descartaba a candidatos que llegaban con respuestas ensayadas, convencidos de que decían lo que yo quería escuchar. Hoy les enseño a tener una conversación que les permita mostrar su verdadero valor.
Durante buena parte de mi carrera estuve del otro lado de la mesa. Como directora de Recursos Humanos entrevisté a cientos de líderes. Quería conocer a la persona detrás del currículum:
entender cómo pensaba, qué decisiones había tomado, qué había aprendido de sus errores y qué podía aportar a la organización.
Pero las respuestas perfectamente preparadas no siempre me permitían descubrirlo.
Hoy, después de años acompañando a líderes en sus transiciones de carrera, estoy del otro lado de la mesa. Y desde aquí he descubierto algo que antes no siempre podía ver: una trayectoria profesional puede tener mucho más valor del que una entrevista logra revelar.
Entonces,
¿Cuántas oportunidades habremos perdido porque unos no supieron mostrar su valor y otros no supimos descubrirlo?
1. Lo que no aparece a primera vista
Una trayectoria diferente puede esconder exactamente lo que una empresa necesita.
Hace poco empecé a trabajar con Pablo, un profesional con diez años de experiencia, una maestría internacional con doble titulación en Alemania y China, y una trayectoria que combina el sector público y el privado.
Si hubiera revisado su currículum hace años, probablemente habría pensado que era demasiado joven para ciertas posiciones, que le faltaba experiencia en el sector privado o que su trayectoria no encajaba del todo con lo que estábamos buscando.
Esta vez hice algo diferente. En lugar de concentrarme en lo que aparentemente le faltaba, empecé a explorar lo que había construido.
Su experiencia en el sector público le había permitido entregar resultados en múltiples entornos complejos. Su participación activa en comités de diversidad, equidad e inclusión le había dado exposición a temas de cultura organizacional. Y, además, había desarrollado habilidades para optimizar procesos utilizando inteligencia artificial.
De pronto, lo que parecía una trayectoria poco convencional revelaba un perfil capaz de conectar operación, tecnología, cultura y personas. Una combinación valiosa para organizaciones que buscan transformar sus operaciones sin perder de vista a quienes hacen posible el cambio.
Pablo no había cambiado su experiencia. Yo había cambiado la manera de interpretarla.
Pero había un problema: él todavía no sabía cómo comunicar todo ese valor.
2. No necesitas una historia diferente. Necesitas aprender a contar la tuya.
No se trata de decir lo que quieren escuchar, sino de comprender qué necesitan.
Mientras trabajábamos en su posicionamiento profesional, surgió una dificultad que encuentro con frecuencia. Pablo sabía explicar dónde había trabajado, qué responsabilidades había tenido y cuáles eran sus principales logros. Lo que le costaba era conectar todo eso con las necesidades de una empresa que aún no conocía.
Y entonces cambiamos el enfoque.
En lugar de preparar respuestas para las preguntas que probablemente le harían, empezamos a trabajar en tres habilidades:
- Escuchar para comprender. Prestar atención a lo que el entrevistador dice, identificar qué está buscando y reconocer las preocupaciones que pueden estar detrás de sus preguntas.
- Conectar su experiencia con los retos del negocio. No limitarse a enumerar responsabilidades y logros, sino explicar cómo lo aprendido podía ayudar a resolver los problemas de esa organización.
- Construir una conversación. Hacer preguntas, explorar otras perspectivas y atreverse a expresar una opinión diferente cuando pudiera aportar valor a la discusión.
No se trataba de inventar competencias, exagerar logros o convertirse en alguien diferente para conseguir el puesto.
Cuando Pablo comprendió esa diferencia, dejó de prepararse para demostrar que cumplía con una lista de requisitos y empezó a prepararse para descubrir dónde podía aportar valor.
3. ¿En qué momento convertimos las entrevistas en exámenes?
Si el candidato intenta adivinar la respuesta correcta, probablemente estamos haciendo las preguntas equivocadas.
He estado en ambos lados de una entrevista de trabajo. El entrevistador pregunta, el candidato intenta encontrar la respuesta correcta, uno evalúa y el otro intenta aprobar.
Pero pensemos en lo absurdo de esta dinámica. Buscamos managers capaces de tomar decisiones, trabajar con autonomía, resolver problemas y cuestionar lo establecido. Sin embargo, durante la entrevista esperamos que respondan nuestras preguntas sin salirse demasiado del guion.
Necesitamos evaluar competencias y resultados, por supuesto. Pero también descubrir si esa persona será capaz de tomar decisiones cuando no tenga todas las respuestas, proponer alternativas y convertir sus ideas en acciones.
Imaginemos que estás entrevistando a alguien para liderar un área que necesita mejorar sus resultados. En lugar de preguntarle cuáles son sus principales fortalezas, podrías plantearle:
«Tenemos un equipo que lleva seis meses sin cumplir sus objetivos. Hemos intentado varias iniciativas, pero los resultados no cambian. Si asumieras esta posición, ¿por dónde empezarías?».
Y entonces escucha.
¿Hace preguntas antes de proponer soluciones? ¿Cuestiona tus supuestos? ¿Identifica información que le falta? ¿Propone alternativas? ¿Explica cómo llevaría sus ideas a la práctica?
Eso te dice mucho más sobre su capacidad para liderar que una respuesta perfectamente ensayada.
Y esa conversación también le permite al candidato descubrir si tendrá la autonomía y las condiciones necesarias para hacer bien su trabajo.
Porque el candidato no está ahí solamente para ser elegido. También está eligiendo.
4. Los dos lados de la mesa tienen algo que aprender
Una buena conversación exige mucho más que preparar preguntas y respuestas.
Después de tantos años entrevistando ejecutivos y ahora acompañándolos en sus transiciones profesionales, creo que hay algunas cosas que ambos lados podemos hacer mejor.
Si eres candidato:
- Escucha antes de responder. No te concentres tanto en recordar lo que preparaste que dejes de escuchar al entrevistador.
- Conecta tu experiencia con sus desafíos. No repitas tu currículum. Demuestra cómo puedes aportar valor a la organización.
- Atrévete a tener una opinión. No tienes que estar de acuerdo con todo. Preguntar, plantear otra perspectiva o expresar una opinión diferente demuestra tu criterio profesional y eleva la conversación.
Y si tienes tus notas de apoyo o un acordeón detrás de la computadora durante una entrevista virtual, mientras buscas tu siguiente respuesta, te estás perdiendo la oportunidad de escuchar y descubrir lo que realmente le importa a la persona que tienes enfrente.
Si eres entrevistador:
- Cuestiona tus propios filtros. ¿Estás evaluando competencias indispensables o buscando una trayectoria que encaje con tus expectativas?
- Explora antes de descartar. Una trayectoria diferente puede revelar capacidades y perspectivas que no aparecen en el currículum.
- Abre espacio para conversar. No te limites a comprobar respuestas. Haz preguntas que te permitan descubrir cómo piensa el candidato.
5. La experiencia también puede convertirse en un filtro
Cuanto más crees saber, menos preguntas haces.
Después de entrevistar a cientos de ejecutivos, es fácil creer que puedes reconocer rápidamente a un buen candidato.
Una trayectoria, una respuesta, una primera impresión. A veces crees que ya sabes lo suficiente.
Pero la experiencia también puede jugar en tu contra cuando empiezas a buscar confirmaciones de lo que piensas en lugar de descubrir algo nuevo.
Hoy me interesa mucho más lo que todavía no sé de una persona que lo que creo haber entendido durante los primeros diez minutos.
Porque una buena entrevista también debería ser capaz de cambiar tu opinión.
