En uno de los recientes cursos insignia, “Manejo de Equipos en Tiempos de Cambio” (modalidad virtual) para un grupo de 20 líderes, mujeres y hombres ejecutivos de empresas de medios de comunicación y cable, encontramos la preocupación de cómo superar los individualismos a los que nos enfrentamos cuando tenemos equipos de diferentes nacionalidades, culturas y demografías en home office.
El propósito va más allá de la entrega del proyecto a tiempo y de que el cliente esté satisfecho. Se trata de crear juntos una razón de ser muy poderosa que vaya más allá de los intereses financieros o económicos del proyecto en sí.
La creación de propósito de equipo es definitivamente una de las pruebas más difíciles de un mánager y más en estos tiempos de crisis.
Independientemente de la metodología que manejes para definir el propósito, asegúrate de usar el talento de cada uno de los miembros de tu equipo, revisando que cada puesto esté diseñado para el éxito y que cada persona esté maximizando sus fortalezas y minimizando sus debilidades al desempeñarse en este puesto.
Constantemente en nuestras sesiones de mentoring grupal para el desarrollo de líderes nos encontramos con mánagers que reportan que sus empresas no están muy avanzadas en el diseño organizacional, en el uso de rasgos de liderazgo o competencias de liderazgo, en el uso de normas o valores de excelencia en el trabajo, pero tú como mánager sí puedes crear las condiciones que permitan a las personas superar sus contextos y diferencias culturales.
Por ejemplo, si antes de comenzar un proyecto “mapean” juntos los obstáculos que cada uno ve, comprendiendo las diferencias culturales y la problemática local, acuerdan un plan para superarlos, definen estándares mínimos de comunicación y respeto entre colaboradores, entonces habrás diseñado una subcultura que al mismo tiempo reducirá los conflictos.
Nos hemos encontrado consistentemente que los equipos que tienen gente en diferentes regiones geográficas tienden a competir entre ellos.
Por ejemplo, una empresa cercana del sector educación y tecnología cuyos equipos de desarrollo de producto estaban distribuidos entre México e India, tenía el conflicto de que unos pensaban que los otros iban a absorber sus puestos de trabajo.
Una situación así afecta seriamente el desempeño y la agilidad de entrega de productos. Para evitarlo, los mánagers intencionalmente deben comunicar a los equipos las razones de la división geográfica, ser abiertos sobre las expectativas del talento que ocupa las nuevas vacantes y tratar a todos con justicia y sin favoritismos para dar seguridad psicológica que fomente la identidad de equipo versus los individualismos.
Los reportes de nuestros clientes nos muestran que en el home office actual las personas hacen grandes esfuerzos por organizarse y que es muy difícil parar de trabajar, incluso hemos encontrado, en algunos, una tendencia a la ansiedad tóxica o improductiva por muchas horas de trabajo.
Como jefes tenemos que parar esta dinámica y el apoyo colectivo es clave. Puedes crear juntas informales en donde se hablen temas no relacionados con el trabajo en los que cada uno muestre su personalidad, gustos, hobbies y que encuentren intereses comunes. A algunos de nuestros clientes les ha funcionado fomentar los juegos de video como Super Smash Bros o Fornite.
Esta confianza interna en el equipo permitirá que se consulten cosas de trabajo entre ellos, en vez de preguntártelo a ti y, lo más importante, ayudará a seguir construyendo una identidad de equipo.
¡Ponte en acción!
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