Los sesgos inconscientes —también conocidos como parcialidad inconsciente o prejuicios inconscientes— son preconcepciones o ideas que nos vamos formando como sociedad hacia las personas y las cosas a lo largo del tiempo.
Otra definición de sesgo inconsciente es que es el resultado de la naturaleza humana de nuestro cerebro, ya que al recibir demasiadas piezas de información y solo poder procesar una parte este busca los caminos fáciles de lo conocido.
Es de humanos tener sesgos, todos los tenemos. Hay sesgos conscientes y sesgos inconscientes. Los sesgos inconscientes son un punto ciego en nuestra manera de operar ya que nuestro cerebro toma los atajos de lo conocido.
Los sesgos ayudan a simplificar la gran cantidad de datos que ingresan a nuestro cerebro de manera continua, se basan en experiencias, a veces son precisos y muchas veces incompletos e inexactos.
El escritor Santiago Bilinkis dedica todo un capítulo de su libro “Guía para sobrevivir al presente” a describir diferentes tipos de sesgos inconscientes; recomendamos su lectura para los que quieran ampliar más sobre el tema.
En el mundo laboral, los sesgos inconscientes pueden impactar negativamente las relaciones, las carreras de las personas y hasta la innovación.
Las razones van desde la presión de la mayoría hacia una idea, decisión y hasta un candidato a ser contratado o ser promovido, también ocurre cuando tenemos preferencia por trabajar con personas que son iguales a nosotros, ya que exageramos sus características positivas porque los vemos muy parecidos a nosotros y hasta cuando somos muy expertos en un tema asumimos que los demás también lo son.
No actuar frente al sesgo pueden tener serias consecuencias, más en un entorno tan competitivo como el actual. Es por esto que líderes y empleados tenemos la responsabilidad de hablar del sesgo frente a una situación que es diferente a lo que pensamos hay que evaluar los pros y los cons y siempre asegurarse de que todos en una mesa dan su opinión.
Más recientemente, los comités directivos y líderes en general se están entrenando para observar y evadir el sesgo en situaciones claves como el reclutamiento, la calibración del desempeño, la promoción de una persona, el mapeo de talento, la planeación estratégica, por citar algunas.
Una de las formas más comunes es durante los procesos de selección de personal.
Los reclutadores que no han sido entrenados para identificar sus sesgos, muchas veces se fijan más en el físico (color de piel, de ojos, peinado, ropa, etcétera), nacionalidad, edad, escuelas, así como género, en lugar de prestar atención a las habilidades e historial laboral de la persona, sus logros o sus cualidades únicas.
Esta es la razón por la que en algunas empresas nos encontramos con perfiles de gente en el que todos son similares en cuanto comportamientos, estilos y hasta han sido parte de las mismas escuelas de negocios, situación que limita la diversidad y, por lo tanto, la innovación.
También durante la evaluación del desempeño y el desarrollo de talento es frecuente que se presenten sesgos inconscientes.
Aquí, por lo general se pasa por alto a los trabajadores más capacitados para recibir una promoción, un mejor salario o mayores oportunidades de crecimiento y, en cambio, se le abren las puertas a quienes usualmente se ven beneficiados con el sesgo inconsciente (hombres antes que mujeres, gente que copia estilos de los jefes, con cara madura en lugar de cara juvenil o infantil, y en algunos países, personas de raza caucásica antes que personas de raza mixta o negra, de acuerdo con un estudio de la Universidad de Carolina del Norte).
Existe una tendencia a pensar que lograr el consenso entre personas y grupos diversos toma más tiempo, pero en realidad es más efectivo. La razón es que cuando tienes un equipo muy diverso, trabajan más duro, encuentran formas más creativas de influir entre ellos y cuando llegan al consenso y ejecutan ves realmente el valor del desempeño de equipo y no el de una sola persona.
En conclusión, se traduce en mejores decisiones, para la empresa, para el mercado y para la gente.
Crear conciencia de que tenemos prejuicios y hablamos de ello. Esto se puede conseguir con entrenamientos de concientización y educación sobre este tema.
Entrenar a los líderes justo antes de los procesos de planeación estratégica, mapeo de talento, selección de personal es una práctica muy actualizada que permitirá decisiones más inteligentes y se traducirá en ventajas competitivas únicas y hasta estratégicas en tu empresa.
El lenguaje masculino (por ejemplo: competitivo, determinado, liderazgo, fuerte, etc.) desanima a que las mujeres se postulen por creer que no cumplen con el perfil del trabajo o por pensar que en esa empresa las mujeres no tienen posibilidades de crecer, además de que les da una idea de que la empresa favorece más las competencias de los varones.
Implementar la revisión a ciegas de los CVs también a ayudado a empresas a contratar los mejores, hacer entrevistas estructuradas y otras prácticas de selección son indispensables.
Hay que normalizar las relaciones de igualdad entre todos, entre hombres y mujeres, entre niveles organizacionales, entre diferentes generaciones. Pueden comenzar estandarizando algunos mensajes sobre lo importante que es dar igualdad de oportunidades a todos sin distinción de género, edad, nacionalidad, procedencia social.
Cerrar la distancia entre jefes y colaboradores será determinante para promover una cultura en la que abracemos las diferencias y permitamos que cada quien hable, diga lo que piensa y contribuya a los logros con su manera de ser y con su experiencia única y diferente.
No solo habrá inclusión en tu empresa, también habrá innovación, ¿qué más se puede pedir?
¡Ponte en acción!
